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Il Tribunale di Padova, con il decreto 6031 del 4 ottobre 2019 ha fatto il punto sulle condizioni di liceità delle investigazioni sui dipendenti. Il ricorso ad agenzie private da parte del datore di lavoro e l’utilizzabilità in giudizio del loro operato richiede un’attenta osservanza di limiti, che sono in costante aggiornamento, data l’evoluzione delle normative che disciplinano gli interessi coinvolti e l’interpretazione che la giurisprudenza ne offre.

L’indagine commissionata dal datore di lavoro ad agenti investigativi rientra nell’ipotesi di «impiego di personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa», rispetto alla quale l’articolo 3 dello Statuto dei lavoratori delimita la sfera di intervento del datore (l’articolo 3 prevede infatti che i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa debbano essere comunicati ai lavoratori interessati).

Secondo l’interpretazione estensiva che la giurisprudenza ormai consolidata ha elaborato di questa disposizione, il divieto di controllo occulto sancito dalla norma non opera quando il ricorso alle investigazioni private sia diretto a verificare comportamenti che possono configurare condotte illecite o anche solo il sospetto della loro realizzazione (Cassazione, sentenze 4984/2014 e 15094/2018).

Il controllo delle agenzie investigative non deve sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria del dipendente. In particolare, non deve consistere nel controllo dell’adempimento diligente delle mansioni, che è riservato direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori. Le indagini devono invece riguardare comportamenti che abbiano rilevanza non come mero inadempimento contrattuale, ma come autonome fattispecie illecite: civili, amministrative o penali. La giurisprudenza riconosce come verifiche di condotte illecite (perpetrate o sospettate) che consentono il ricorso all’agenzia investigativa:

• quelle relative all’attività extralavorativa svolta dal dipendente violando il divieto di concorrenza, che sia fonte di danni per il datore di lavoro (Cassazione, sentenza 12810/2017);
• quelle riguardanti l’uso improprio da parte del dipendente dei permessi previsti dall’articolo 33 della legge 104/1992 (Cassazione sentenza 4984/2014);
• i comportamenti adottati nel corso di una malattia, laddove i controlli non devono riguardare gli aspetti sanitari (preclusi dall’articolo 5 dello Statuto dei lavoratori) ma le condotte extralavorative che attestano l’insussistenza della malattia o dello stato di incapacità lavorativa (Cassazione, sentenza 12810/2017);
• quelle relative allo svolgimento durante l’orario di lavoro di attività retribuita in favore di terzi (Cassazione, sentenze 5269 e 14383 del 2000);
• le attestazioni con le quali il dipendente afferma la propria presenza in servizio a fronte di prestazione lavorativa resa invece a orario ridotto (Cassazione, sentenza 14975/2018).

Il principio è quello dei cosiddetti controlli difensivi, che la giurisprudenza ha poi esteso all’interpretazione dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori sui controlli a distanza, nel testo anteriore alla riforma avvenuta con l’articolo 23 del Dlgs 151/2015.

I controlli a distanza

Le considerazioni relative al rapporto tra la nuova formulazione dell’articolo 4 e i controlli difensivi non coinvolgono l’articolo 3 dello Statuto dei lavoratori e quindi il tema del ricorso ad agenzie investigative. Il sistema normativo previsto dal riformulato articolo 4 riguarda infatti gli specifici controlli dei lavoratori tramite l’istallazione di impianti audiovisivi e strumenti tecnologici. Tra l’altro, il testo dell’articolo 3 non è stato modificato dalla riforma.

Il differente campo di applicazione porta a escludere che l’utilizzazione in giudizio del materiale fotografico della relazione investigativa sia normato dall’articolo 4, comma 1, dello Statuto, che riguarda impianti «installati» dal datore di lavoro.

I requisiti dell’incarico

È essenziale che l’incarico alle agenzie investigative sia conferito per iscritto. Il loro operato deve essere conforme alla normativa sulla privacy e alla giurisprudenza della Corte europea dei diritti dell’uomo in materia.

Le verifiche tramite investigatori devono rispondere all’esigenza di assicurare la protezione di diritti. L’attività di controllo non deve essere frutto di un’iniziativa arbitraria del datore di lavoro e non deve riguardare indistintamente un gruppo di lavoratori.

Lo strumento di indagine usato deve essere il meno invasivo fra quelli disponibili e i controlli devono essere attuati con strumenti proporzionati al fine conseguito. Infine, i dati raccolti devono essere trattati da chi riceve e da chi conferisce l’incarico e le indagini devono concludersi in un termine ragionevole prestabilito.

Fonte: Il sole 24 ore